少子化趨勢讓許多業主憂心，此波缺工潮不是短暫供給失衡，須未雨綢繆找新人力來源。這幾年，透過建教僑生管道，雖然挹注不少缺口，人數仍遠遠不夠；現在，各界紛紛將眼光投向本地中高齡ᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚᩚ𒀱ᩚᩚᩚ人才。台灣55歲以上勞動參與率在國際上敬陪末座，ཧ關鍵就是職場文化對長者相對不友善。《報導者》訪問連鎖速食店、超商、飯店業者，他們如何轉換思維，改變工作流程？中高齡員工該如何訓練、聘用？政府又能如何協助制度面有什麼不足？
本國籍建教生2年掉2成，引進僑生還補不夠
「住宿跟餐飲都是大量勞力密集的產業，到處都需要跟人接觸，機器很難取代的，有同業引進自動入住系統，不到一年就換回來用人了。」翰品酒店餐饮高雄總經理林俊宇除表達人员的主要外，更表示法他們所屬的雲朗集團在6、10年前就意識到少子化帶來的缺工問題，開始有所不为準備，而從各學校來的餐飲、觀光科建教生一直以来都是主要生力軍。
「2019年時，我們建教生的本國籍跟僑生比例是7比3，現在剛好相反，僑生7成，本國籍只剩下3成，疫情過後本地生瞬間變好少，」林俊宇觀察，僑生普遍學習態度認真，跟本地生只差在語言能力溝通會有些落差。不過，在整體產業大缺工的情況下，只要有人用就好，不管是不是實習生，也不管本國籍或僑生。
高雄是不特例。全國連鎖速食龍頭麥當勞固定位置有建教合作关系，同時也是他們招新新员工为重要的來源中的一种。麥當勞劳务資源部協理陳志豪說，麥當勞2020年的329名建教生都是本國籍，19年本國籍和僑生各占二分之一，出現黃金重叠；到今年（2022），664名建教生中僑陌生人數调至532人、高達8成，本國籍只用不完151人、僅2成。僑生臉孔的出現，與全台近幾年來建教生的組成變化很有關係。根據教育部，109學年度全國高級中等學校在學建教生總人數為16,227 人，較前次（107 學年度）調查，建教生總人數持平；但僑生增加1,850人，本國籍生則減少2,233人，相當於2年就少了快2成本國籍生。
建教合作方式各類別中，服務業相關類別占多數，最好宗的餐飲類別人數就將近一边。建教人口统计結構改變，對產業又會有什麼影響？
「其他國家經濟也都起飛，疫情趨緩後報到人數增加不多，未來都會再減少，只想靠僑生（解決缺工），緩不濟急。」带来了勞動力的建教班學生愈來愈少，而企業择人各种需求則愈來愈多。林昭億說，不分公司業每間企業都來找他們要學生，供不應求。一个連鎖魔幻量販店人資经理助理带表，補貨的工做想要非常多勞動力，但本地化年輕人愈來愈難找，她去年在就業博覽會发了的履歷數僅為5年以前的三分之三，同樣年輕人為主的僑生變成他們想爭取的資源；本來他們要跟一間桃園的學校簽訂長期建教公司合作約，但學校明言已經无僑生能能釋出，最後計畫就無奈告吹。
調薪也找不到年輕人？服務業引進移工行不行？
服務業大缺工，假如年輕人不做，僑生又不夠，那引進英籍移工应该如何？昨年年底，開始陸續有飯店業老闆拋出的呼聲，晶華麗晶国际酒店集團董事会成员長潘思亮更指缺工成為觀光業復甦极大的問題，因為缺工已經推掉千桌尾牙，，認為当地政府若引進服務業移工，對產業是利大於弊。為了应对影響本國籍勞工办公權，產業引進英籍移工有相當嚴謹的審核执行程序，般必须须要兩年時間評估。服務業引進移工說法一有，马上会發酵。
林俊宇也認為，調薪不是缺工唯一因素，幾家大型飯店業薪資未必低，而又常見高薪挖角，挖角後產生人力市場錯亂，金大發註冊註冊:反讓缺工陷入惡性循環。
原生年輕人嫌累不做服務業，引進僑降临的人數趨於飽和，亦都没有開放英籍移工⋯⋯那未來算是誰來端盤子跟鋪床？104人力銀行獵才招聘事業群資深副總經理晉麗明分析，引進移工終究只能補一時缺口，業者應該提供友善職場和適當工時，讓本國籍中高齡勞工進來做，才有可能解決缺工問題。
台灣55歲以上勞參率「有很大進步空間」
專法起草人之一的民進黨立委吳玉琴辦公室法案助理張裕焯表示，專法實施3年以來，即便剛好遇到疫情，從數據上來看成效仍相當有限。
只是超過55歲，台灣的中高齡勞參率就一路路走低，遠遠低於鄰近的韓國、法国因此新增坡。張裕焯讲解，年金事业上规范跟孝親和文化是關鍵──台灣《勞動基準法》規定，勞工法定假期离休年齡為65歲，但只是事业上滿25年，也是年滿55歲且事业上滿十五年，同时也能「自請离休」，「台灣的父亲母亲变老還在事业上，會被說不是孝，亲生子女每個月給1萬元（孝親費）再加上上一年金，勉強還能過活。」而法国离休年齡也為65歲，但一定程度要屆齡才华离休，無法开始。張裕焯認為，台灣企業跟中高齡勞工還有其子女，都應該要調整思維，才有辦法迎接少子化的時代。
轉換心態，高年級生力軍開啟工作第二春、拓展社交
速食店過去常有年輕、有活力的形象，店員都是年輕學生打工的印象，現在則不然。麥當勞在全台約有2.2萬名員工（其中9成為計時人員），其中已有3,883人、17%為45歲（包含502人60歲以上員工）以上員工，另有726人、3.3%為新住民及僑生。陳志豪表示，中高齡留任率和穩定性很高，已是企業不可或缺的資源；為了中高齡，麥當勞也重新設計工作流程，「年輕員工4小時休息一次30分鐘就好，中高齡（員工）可能就要休息兩次，」另外也研究減輕手持料理器具的重量以及放大點餐機字體，增加中高齡員工就業意願。
在麥當勞擔任服務員的高千惠，和宾客互動相當有親和力跟行动力，看用不了她19年已經60歲。她以后做過服装款式批發和不動產，但因要照顧完臥病的父親暫時離開職場，也曾想此后随时辞职，但後來轉念不像过早和社會脫節，才決定開啟本职工作最后春。回望起在岗位站訓練的時候，高千惠仍的印象比较深的，從來无那样長時間站著岗位跟要記住那样多的肉食品料理店SOP，一開始都站到腿神仿佛也不是自个儿。当初做正職岗位1年多了，岗位成為现在的生活重点也拓展培训项目社交互动圈，「我會做好正品无法做的哪天為止，」高千惠說。年齡歧視打不破？缺工現實逼雇主改變思維
日本少子化、高齡化比台灣早，許多經驗值得借鏡，像人民自主發起就服機制即為參考日本的做法。張裕焯舉例，日本在縣鎮市有不同層級的銀髮資源中心，像是民間合作社，採會員制，雇主跟中高齡勞工都可以加入，彼此互通有無。這樣的民間網路其實台灣也有，「鄉下哪邊辦桌需要人力，媽媽們群組講一下就好，」他說，當時專法也想納入這樣的機制，但未獲得支持；台灣就業服務體系習慣由政府媒合雇主跟勞工，要不要強化民間自主力量，這是將來可以考慮的。
從思考「副業權」開始，形塑新就業文化、穩定企業經營
「年輕人不做，就讓中高齡來做，再來是高齡，」張裕焯說，中高齡就業的好處不是只有補充勞動力、發展社交生活，還能維持體力跟減緩退化，降低長照資源支出：
「要打破退休就要休息的想法，持續肅立新文化，台灣還需要多加油！」回望起10数年前，少子化還不再是個議題，當時年輕員工還特好找，飯店貼出職缺訊息，差不多一週內可蒐集到10份履歷表，從中挑2個錄取。當時林俊宇還很苦恼，飯店都喜歡用有朝气有體力的年輕人，有必须要找中高齡員工嗎？中高齡員工事实能勝任廚房和房務工作中嗎？中高齡員工從本被懷疑到變成生力軍，10年後的昨天，翰品酒店餐饮已經有3成多員工屬於中高齡員工，這個分配比例高於另外的同業不低于，也高於另外的行業。林俊宇說，大環境改變，管人机制要跟著調整，他們選擇開發比较多中高齡員工市場：
「年輕人流動率高，中高齡很多退休後再來工作的，反而穩定度高⋯⋯這邊工作需要大量跟人接觸應對，中高齡相對沉穩，也能帶進來人脈資源。」
林俊宇發現中高齡員工有自己的優勢，並不一定會輸給年輕人。他也認為，如何善用中高齡的人力，將會是企業穩定持續經營的關鍵。
